Participation au 79 eme Congrès de l’ACFAS, Québec, du 9 au 14 mai 2011.

Présentation d’une communication au colloque : «Professionaliser les Ressources humaines»

Support de la communication : ProfessionnalisationRRH-Acfas2011a.ppt.pdf

Résumé de la communication :

Le portfolio, support de professionnalisation des RRH* ?  - Une étude de cas-

*Responsable en Ressources Humaines

Philippe-Didier GAUTHIER,  phd.gauthier@me.com

Responsable d’une formation continue en Ressources Humaines, UCO, Angers, France

Doctorant en PhD Education, Université de Sherbrooke, Québec.

Cette proposition de communication porte sur un retour d’expérience et le développement en cours d’un dispositif singulier de formation continue de RRH. Cette certification inscrite au niveau 2 (Bac+4, équivalent d’une maîtrise) au RNCP, Répertoire National des Certifications Professionnelles, est destinée à un public d’adultes expérimentés sur la vie de l’entreprise, se destinant, au mitan de la vie, à entrer dans la fonction RH et aspirant à exercer des responsabilités de RRH.

Ce dispositif de professionnalisation dure un an et s’appuie sur une ingénierie « continue » depuis son origine en 2004 jusqu’à aujourd’hui. Nous décrirons cet effort permanent par six caractéristiques majeures, dont l’ambition serait de répondre à la question suivante : « Comment un RRH pourrait-il prétendre soutenir le développement professionnel et l’employabilité durable des salariés dont il a la charge, s’il n’est pas en mesure de démontrer les processus - et prouver leurs résultats -  de sa propre professionnalisation, tout au long de sa vie de RRH ».

Les six caractéristiques de l’ingénierie du dispositif de formation, couvre les phases de conception, d’animation et d’évaluation-amélioration et peuvent être présentées comme suit, par simplification :

1)Un diagnostic initial des besoins, puis un ciblage du marché qui a fait ses preuves avec des taux d’insertion des diplômés dans la fonction de 90%,  avec  une croissance moyenne de leur salaire de 20% après la formation.

2)Une conception d’un référentiel d’activité, d’un référentiel de compétences et d’un référentiel de certification validé par les professionnels et par l’Etat.

3)Une ingénierie pédagogique qui repose sur 3 axes : a) une alternance courte (3 jours en entreprise, 2 jours en centre), b)une  progression pédagogique en double imbrication : du stratégique à l’opérationnel, et des fondamentaux à la distanciation critique, c) une responsabilisation des apprenants dans la gestion de leurs (dé)apprentissages.

4)Une implication des professionnels, RRH en postes, dans le développement continu du dispositif et dans les arbitrages de certification.

5)L’implication des intervenants dans le développement d’une posture puis d’une compétence éthique (phase en développement).

6)Le développement d’une compétence réflexive sur sa professionnalisation continue tout au long de la vie, en tant que RRH, appuyée sur le portfolio.

Le portfolio de l’apprenant, à la fois processus réflexif en cours de formation, devient en fin de formation produit, média réfléchi et réfléchissant le projet professionnel, les compétences et la posture professionnelle singulière de l’apprenant-RRH, puis, à l’insertion professionnelle, processus d’auto-évaluation  sociale, réflexive et continue de sa professionnalité, tout au long de la vie. Un apprenant transformé en RRH authentique, conscient de ses compétences et de ses limites, dans une posture de méta-employabilité ?

La vidéo préparée par l’ANDRH junior 49  sur la professionnalisation des RH pour les 50 ans à venir :